性騷擾防治
性騷擾搬進了工作群組、私訊與線上會議。媒介變了，法律認定的原則沒變，而且還多了一套刑法新武器。
近年的性騷擾案件中，關鍵證據相當高比例是螢幕截圖。傳統觀念裡，性騷擾總讓人聯想到肢體接觸或當面言語；但現在的職場、校園與社交互動，早就搬進了工作群組、通訊軟體、線上會議與社群平臺，性騷擾的樣態也跟著轉移。
那麼，網路訊息、LINE、Microsoft Teams 上發生的言行，到底算不算性騷擾、適不適用性平三法？本篇將一次釐清，並說明112年新增的刑法規範。
先說結論：法條從來沒有限定性騷擾只能發生在實體場域。性騷擾防治法第2條第1項、性別平等工作法第12條第1項，以及性別平等教育法所稱的性騷擾，都是以「違反他人意願而與性或性別有關的行為」為核心（性別平等教育法的定義文字則是「不受歡迎且與性或性別有關」的言詞或行為，意旨相近），並沒有限定必須是面對面的肢體接觸或言語。
所以，傳輸媒介是什麼，並不影響性騷擾的成立。不論是當面言語、紙本文字、電話、簡訊、通訊軟體、電子郵件、視訊畫面，還是社群平臺留言，都有性平三法的適用。
判斷時，仍然回到三項核心：第一，是否與性或性別有關；第二，是否違反被害人意願；第三，是否損害人格尊嚴、造成敵意或冒犯情境，或以順服與否作為工作、學習等權益的條件（也就是交換式）。
文字訊息最常見，例如LINE、Teams、Slack、電子郵件、簡訊裡的訊息。實務上常見的態樣包括：深夜私訊關切私人生活、頻繁傳送與工作無關的曖昧訊息、用性暗示語言評論外貌、要求單獨見面並摻雜性意味。
語音與視訊也是一類。線上會議中的性意味言語、語音訊息裡的性騷擾內容，或視訊畫面中的不當行為（例如故意暴露身體部位）。線上會議雖然不是實體場所，受僱者仍然可以主張性別平等工作法所定的雇主責任。
影像傳送則更為嚴重，例如傳送不雅圖片、裸體照片、色情影片或連結。這類行為除了構成性騷擾，若內容涉及未經他人同意的性影像，行為人還可能觸犯刑法的「妨害性隱私及不實性影像罪章」（這部分下一段詳談）。
最後是公開平臺的貼文與留言。臉書、Instagram、Threads、Dcard、X（原 Twitter）上的公開貼文、留言、私訊或標記，若內容具性意味並指向特定人，也屬於性騷擾。這類情形因為帶有公開性與擴散性，對被害人人格尊嚴的侵害往往比私下行為更大。
民國112年2月8日增訂、112年2月10日施行的刑法第28章之1「妨害性隱私及不實性影像罪章」，針對各類型數位性影像侵害建立了相當完整的規範。對被害人而言，這是民事、行政申訴之外，相當重要的一套刑事工具。
第319條之1（未經同意攝錄性影像）：未經他人同意，無故以照相、錄影、電磁紀錄或其他科技方法攝錄其性影像者，處3年以下有期徒刑。
第319條之2（違反意願攝錄性影像）：以強暴、脅迫、恐嚇或其他違反本人意願的方法，攝錄他人性影像或使其本人攝錄者，處5年以下有期徒刑，得併科50萬元以下罰金。
第319條之3（未經同意散布性影像）：未經他人同意，無故重製、散布、播送、交付、公然陳列，或以他法供人觀覽其性影像者，依第1項處5年以下有期徒刑，得併科50萬元以下罰金。若所散布的內容是第319條之1所攝錄者，依第2項處6個月以上5年以下有期徒刑；若是第319條之2所攝錄者，依第3項處1年以上7年以下有期徒刑，得併科70萬元以下罰金。意圖營利或販賣而犯前述各項者，依第4項加重其刑至二分之一。
第319條之4（製作、散布不實性影像，即深偽）：意圖散布、播送、交付、公然陳列，或以他法供人觀覽，而以電腦合成或其他科技方法製作關於他人的不實性影像，足以生損害於他人者，依第1項處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科50萬元以下罰金；散布、播送、交付、公然陳列，或以他法供人觀覽前項性影像，足以生損害於他人者，依第2項處罰與第1項相同；意圖營利而犯前二項之罪者，依第3項處7年以下有期徒刑，得併科70萬元以下罰金。要留意的是，第1項的製作行為以「意圖散布等供人觀覽」為要件，單純私下製作而無此意圖，尚不在本項處罰之列；但即使自己沒有參與製作，單純散布他人已完成的深偽性影像，依第2項規定同樣可罰，不能以「不是我做的」作為抗辯。這一條，正是對應 Deepfake 深偽影像的主要刑事規範。
第319條之6（告訴乃論範圍）：就第319條之1第1項及其未遂犯、第319條之3第1項及其未遂犯，為告訴乃論。換言之，違反意願攝錄、深偽製作，以及各項意圖營利的加重類型，原則上並非告訴乃論，檢察官知有犯罪嫌疑者即應偵查。要提醒的是，告訴乃論之罪的告訴期間，依刑事訴訟法第237條第1項，為自得為告訴之人知悉犯人時起6個月。
我國刑事法對數位性騷擾與性隱私侵害的法網已相當綿密。被害人在民事、行政申訴之外，也應評估是否併行使用刑事程序。
數位性騷擾最常出現的地方，就是工作群組與下班後的私訊。受僱者遭遇下班時間的 LINE 騷擾，能不能依性別平等工作法主張雇主責任？答案在112年修法後已經明確。
依性別平等工作法第12條第3項，受僱者在非工作時間遭受下列情形之一者，仍適用本法：所屬事業單位的同一人為持續性性騷擾；不同事業單位但具共同作業或業務往來關係的同一人為持續性性騷擾；最高負責人或僱用人為性騷擾。
因此，下班後透過 LINE、Teams 連續傳送不適切訊息者，只要符合上述要件，雇主依性別平等工作法第13條仍負有立即有效糾正、補救的義務。相關修法脈絡，第09篇〈權勢性騷擾：112修法的新紀元〉已有說明，可一併參照。
數位案件成敗，往往就在證據。第一時間，請把原始對話、訊息、圖片、音訊、視訊檔案完整備份到獨立載體（例如雲端空間、外接硬碟）。若僅留有螢幕截圖，一旦原始訊息遭刪除或撤回，事後舉證將相當困難。
截圖是便利的證據，但不是完整的證據。建議併同保留：訊息時間戳記、傳送人帳號顯示、對話脈絡（前後訊息），以及手機或電腦原檔。必要時，可以透過法院聲請保全證據，或在後續調查程序中請求平臺業者協力。
關於錄音的合法性：依通訊保障及監察法第29條第3款，監察者為通訊的一方，或已得通訊一方事先同意，而非出於不法目的者，不罰。所以，你自己參與的對話、線上會議或電話通訊，在非不法目的下可以自行錄音錄影，該錄音原則上具有證據能力。但若是第三人對他人對話的側錄，就難以援引本款，仍要注意妨害秘密罪的風險。
另有一點需特別留意：切勿自行調取他人私訊。以對方密碼、或趁對方未登出之機會進入他人社群帳號翻查訊息，可能觸犯刑法第358條、第359條的妨害電腦使用罪，而且這樣取得的證據，也可能因為蒐證方法不法而影響可用性。蒐證應限於自己持有、或有權存取的範圍內。
匿名帳號的身分比對，常需要透過報案程序，由司法警察機關向平臺業者調取註冊資訊與登入紀錄。不建議被害人自行「肉搜」，以免反而被對方以反蒐證為由抗辯。
已撤回或刪除的訊息未必就消失了，通訊軟體撤回或刪除的訊息，雲端與裝置上可能仍有備份，在申訴或刑事程序中應儘早請求保全。至於跨境平臺，部分境外業者對國內司法機關的協助程度不一、時程較長，被害人宜調整預期，並儘量先從自身裝置保全證據。
數位媒介只改變了性騷擾發生的方式，沒有改變法律認定的原則。對被害人來說，最重要的是儘早、儘量完整、以合法的方式保存證據；對雇主而言，工作群組的管理、非工作時間的處理，以及 Deepfake 等新型態事件的因應，都已經是性騷擾防治的必修課題。科技走得快，但法律的保護並沒有缺席。
晴晞法律事務所｜林郁倫律師
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