性騷擾防治
從「不知情」到「應知情」
上一篇談完同一件事為什麼會跑行政與刑事兩套程序。從這一篇開始，視角轉到「雇主」身上。
民國112年8月修正、113年3月8日施行的性別平等工作法，大幅調整了雇主的角色。修法之前，雇主常以「不知情」主張免責；新法施行後，此一抗辯空間逐漸限縮。法律將雇主義務明確分配於三個時間點：事前預防、事中即時、事後處理。以下說明新法施行後雇主責任的整體樣貌。
性別平等工作法第13條第1項依事業單位規模，課予雇主不同的防治義務。
僱用受僱者10人以上未達30人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示（第1款）。
僱用受僱者30人以上者，門檻更高：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示（第2款）。
換句話說，公司愈大，要建立的制度愈完整。這是新法課予雇主的第一道門。
30人以上的事業單位所應訂定的「防治措施」，不得僅具形式。性別平等工作法第13條第6項明定七項應涵蓋的內容基準，並授權主管機關訂定準則：
包括性騷擾的樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位的基準與其組成，以及懲戒處理及其他相關措施。七項缺一不可。
這裡要特別提醒：七項基準的依據是第13條「第6項」，不是第4項。第4項講的是另一件事：雇主的「通報義務」，下面會談到。兩者常被混淆，務必分清楚。
112年修法特別針對「最高負責人」設了專門規範。所謂最高負責人，包含機關首長、學校校長、各級軍事機關及部隊上校編階以上主官、行政法人董事長、公營事業機構董事長、理事主席，以及法人、合夥或非法人團體的對外代表人等。
之所以設此特別規範，係因行為人若為事業單位之最高負責人，要求被害人先循內部申訴程序，實際上難以期待。是以法律允許：行為人若為最高負責人或僱用人，被害人得直接向地方主管機關申訴，毋須先經內部程序；經認定有性騷擾者，依第38條之2第1項，處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰。
第13條第2項是新法的核心：雇主一旦「知悉」有性騷擾情形，就應採取立即有效的糾正及補救措施。而且，法律依「是否因申訴而知悉」分成兩種情形，分別課予義務。
因申訴而知悉者，雇主應採行避免申訴人再受性騷擾的措施、提供或轉介諮詢醫療心理諮商與社會福利資源、進行調查，並對行為人為適當的懲戒或處理。
非因申訴而知悉者，也就是雇主從第三人轉述、新聞報導或其他管道得知時，同樣不能裝作沒看見。雇主仍應就相關事實進行必要釐清、依被害人意願協助提起申訴、適度調整工作內容或工作場所，並依被害人意願提供或轉介前述服務。
還有一個容易被忽略的新增規定：被害人與行為人分屬不同事業單位，而兩單位間有共同作業或業務往來關係時，行為人的雇主也同負前述糾正補救義務。這一條，正是為了回應派遣、承攬、跨單位協作之下「性騷擾沒人管」的老問題。
另須說明，性騷擾的行為人即使是受僱者執行職務時接觸的外部不特定人（如顧客、乘客、洽公民眾），依性別平等工作法第12條第7項，該事件的調查、調解及處罰固然適用性騷擾防治法，勞動部114年1月6日勞動條5字第1130149123號函並例示12種態樣；但雇主於知悉時，仍應依第13條第2項採取立即有效的糾正及補救措施，並協助被害人依性騷擾防治法提出申訴。雇主不得以行為人非其員工、難以調查為由，免除本條的補救義務。
這是112年修法新增、也是上面提到、常與七項基準搞混的那一條。
依第13條第4項，雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾的案件，並應將處理結果通知地方主管機關。簡單記：第4項是「通報」，第6項才是「七項基準」。
「知悉」是雇主責任的分水嶺。過去實務多以雇主「實際知道」為門檻；近年則透過免責抗辯的要件趨於嚴格，逐步把雇主未盡防治義務的情形，導向「應知而未防範」的效果。
法院的態度頗為一致。有判決指出，雇主接獲申訴後未調查、未採取立即有效的糾正或補救措施者，應與行為人連帶負損害賠償責任；也有判決認為，雇主對外部人士的性騷擾未採具體預防措施者，無從主張免責；還有判決就受僱人利用職場機會對同事持續性騷擾，因雇主未能證明已盡防治與補救之責，肯認雇主與行為人連帶賠償（如臺灣臺南地方法院110年度勞訴字第53號民事判決）。
方向很清楚：當雇主沒有踏實踐行防治措施時，想再用「我不知情」來免責，空間已經相當有限。
112年修法也新增第13條之1，給了雇主兩項過去缺乏的工具，讓「處理」不再只是口號。
其一是暫時性處理措施。被申訴人具權勢且情節重大，在調查期間有必要時，雇主得暫時停止或調整其職務；若調查後未認定為性騷擾，應補發停職期間的薪資。這讓雇主在真相未明時，仍能先保護被害人。
其二是不經預告終止契約。案件經調查認定為性騷擾且情節重大者，雇主得於知悉調查結果之日起30日內，不經預告終止勞動契約；實務上多類推勞動基準法第12條不經預告終止契約之邏輯，認解釋上無須給付資遣費，惟此屬見解性推論，法條本身未明文，個案仍宜再確認。要留意30日的期間，逾期權利可能受影響。
行政責任方面，性別平等工作法第38條之1依違反態樣分級裁罰：違反第13條第2項糾正補救義務者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰；違反第1項第2款（30人以上未訂防治措施、申訴及懲戒規範）者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰；違反第1項第1款（10人以上未達30人未訂申訴管道）經限期未改善者，處1萬元以上10萬元以下罰鍰。裁罰並公布事業單位名稱、負責人姓名等資訊，屆期未改善者按次處罰。
民事責任方面，第27條規定雇主與行為人連帶負損害賠償，但雇主若能證明已遵行本法防治義務並善盡防止之能事，得免責；第28條規定違反第13條第2項致受僱者受損害者，雇主負賠償責任；第29條進一步規定，非財產上損害也可請求相當金額，名譽受損者並得請求回復名譽的適當處分。
事前預防：訂定書面防治措施與申訴懲戒規範並公開揭示；定期辦理教育訓練並留存紀錄與教材；新進員工到職時即行提示。
事中即時：建立申訴受理的時程基準；以書面回覆受理通知；隔離當事人、嚴守保密；同步通報地方主管機關。
事後處理：完成調查並執行懲戒；情節重大者行使第13條之1的暫停或解雇權；以書面回覆申訴人；妥善保留文件以對應行政罰裁處權時效；視情形協助被害人後續救濟。
新法之後，雇主防治義務的邏輯已經從「被動配合」翻轉為「主動建構」。罰鍰金額提高了、公布制度上路了、跨事業單位責任明確了、最高負責人罰則新增了、行為人處置工具完備了，連民事免責的空間也相對收窄。
對雇主而言，與其等事情發生後才手忙腳亂，不如把預防、即時、處理三層工夫做在平時。這不只是免於受罰，更是對每一位在你公司工作的人，最基本的交代。
晴晞法律事務所｜林郁倫律師
本文整理之法律見解僅供一般參考，個案情況請洽專業律師。