性騷擾防治
同一件事可能同時是好幾種性騷擾。先把樣態分清楚，才知道該主張哪一款、該舉什麼證。
實務上，被害人初次諮詢時常會問：「我這樣到底算不算性騷擾？」事實上，法律上的性騷擾並非只有一種面貌。就我國性別平等工作法而言，職場性騷擾主要分成兩種基本樣態：敵意式與交換式。
這兩種樣態，分別對應不同的構成要件與舉證重點。同一個事件，可能同時落入兩種樣態，也可能只是其中之一。將它們逐一拆解，會發現「分類」本身就是保護自身權益的第一步。
分類的目的，在於釐清「需要證明什麼」。敵意式著重在「工作或生活環境」是否被破壞；交換式著重在「權力關係加上利益交換」。兩者要件不同，被害人所要主張的事實、所需準備的證據自然也不同。
換句話說，先把樣態判斷對，後面整個程序的方向才會對。
依性別平等工作法第12條第1項第1款，受僱者在執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現，就構成敵意式性騷擾。
這一類的關鍵特徵是：不要求行為人與被害人之間有權力關係，也不要求行為人有明確的利益交換意圖。重點在於該行為是否使被害人身處充滿敵意、脅迫或冒犯的環境。
112年修法時，這一款的行為主體被擴大為「任何人」，不再限於同事、主管或雇主。也就是說，客戶、供應商、外部廠商，甚至是不特定的民眾，都可能成為本款的行為人。
更進一步說，客戶、供應商、承攬廠商或其他外部人員，於受僱者執行職務時對其所為的性騷擾，同屬本款「任何人」的範圍，雇主於知悉時仍應依第13條採取立即有效的糾正及補救措施。其中，行為人若為不特定人（如乘客、洽公民眾、營業場所的顧客），且發生於公共場所或公眾得出入的場所，依第12條第7項，該事件的調查、調解及處罰適用性騷擾防治法，勞動部114年1月6日勞動條5字第1130149123號函並就此例示12種態樣。此際雇主雖難對不特定行為人逕行調查懲戒，但其第13條的糾正補救義務並不因此免除。性別平等工作法與性騷擾防治法並非互斥或僅擇一適用，而是依個案分別適用。
常見的例子：辦公室裡張貼裸露海報、同事在工作群組轉貼帶性意味的迷因、下班後仍在群組持續發送性別歧視訊息。重點不在於行為人「主觀上是否有意圖」，而在於這些行為是否使被害人被迫處於敵意環境之中。
依性別平等工作法第12條第1項第2款，雇主對受僱者或求職者，為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，並把它作為勞務契約的成立、存續、變更，或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件，就構成交換式性騷擾。
它的核心特徵是「權力關係加上利益交換」的雙重結構。行為人必須具有雇主身分（包括最高負責人、或代表雇主行使管理權的人），並以勞務條件上的利益作為籌碼，去要求性方面的回應。
所謂明示，例如直接表示「配合就升遷、拒絕就調職」；所謂暗示，則不必說破，透過反覆的暗示、刻意製造單獨相處的機會、升遷前後條件的微妙變動，都可能構成。實務上以暗示型最常見，舉證難度也相對較高，這也是被害人最需要及早保存對話與紀錄之處。
它和敵意式最大的差別在於「身分」：敵意式不要求行為人是雇主，交換式則必須是雇主或代表雇主之人。若同一件事既有「雇主施壓」又造成「敵意環境」，那就可能同時構成兩款，被害人可以擇一主張，也可以並行主張。
無論落在哪一種樣態，判斷是否構成性騷擾時，都會回到同一個核心標準：合理被害人標準。也就是說，站在與被害人相同處境的一般合理之人的角度，去看這個行為是否構成不受歡迎、具有性意味或性別歧視，並造成敵意、脅迫或冒犯的效果。
行為人主觀上「有沒有性騷擾的意圖」，並不是必要條件。很多人誤以為「我只是開玩笑、沒有惡意」就能免責，但法律看的是行為的效果，而不只是行為人的心態。
把兩種樣態分清楚，實益在於協助被害人與律師判斷：該主張哪一款、需要舉證哪些事、採取哪一種程序。同一件事若同時落入兩款，當然可以並行主張，把程序上的選擇空間放到最大。
112年修法之後，兩種樣態的規範密度都明顯強化，就最高負責人、僱用人增訂了逕向地方主管機關申訴的程序與專屬罰則（性別平等工作法第32條之1、第38條之2），並將行為主體擴張為「任何人」、把非工作時間的持續性性騷擾納入，整體保障範圍大幅擴張。若正在判斷自身處境屬於哪一種樣態，不必急於否定自身感受，宜先整理事實與證據，再尋求專業協助。
晴晞法律事務所｜林郁倫律師
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