職業安全衛生法職場霸凌防治專章於民國 115 年 7 月 1 日施行，整部新法最模糊、也最關鍵的一句話，就是第 22 條之 1 的「逾越業務上必要且合理範圍」。被罵到哭算不算？同一份文件退件 20 次算不算？本文從調查實務的角度，整理畫出這條線的五把量尺，並附雇主義務時程表與勞工申訴須知。
民國 114 年增訂、115 年 7 月 1 日施行的職業安全衛生法第 22 條之 1 至第 22 條之 3，第一次讓民間企業的職場霸凌有了明確的法律定義與處理程序。三條新法的分工是：
| 條文 | 內容 |
|---|---|
| 第 22 條之 1 | 職場霸凌的法律定義；雇主防治義務（10 人以上應設申訴管道、30 人以上應訂防治措施與申訴懲處規範，均應公開揭示） |
| 第 22 條之 2 | 雇主知悉霸凌後應採取的立即有效措施；調查小組與外聘成員比例；申訴與處理結果應上網登錄 |
| 第 22 條之 3 | 被申訴人是「最高負責人」時，勞工得逕向地方勞工主管機關申訴 |
配套的《職場霸凌防治措施準則》同日施行，把申訴、調查、申復的程序細節一次補齊。違反的代價也已明文化：
| 違規情形 | 罰鍰 |
|---|---|
| 未訂申訴管道或防治規範，經通知限期改善而屆期未改善 | 3 萬至 75 萬元 |
| 接獲勞工申訴，卻未採取立即有效之適當措施 | 3 萬至 75 萬元（不待限期改善，直接處罰） |
| 違反防治義務，致勞工發生職業病或工作相關疾病 | 5 萬至 300 萬元 |
主管機關並得依事業規模與違反情節，加重罰鍰至最高額的二分之一（職業安全衛生法第 43 條、第 45 條）。
第 22 條之 1 第 1 項的定義，拆開來是四個要件：
| 要件 | 法定文字 |
|---|---|
| 關係 | 事業單位人員利用職務或權勢等關係 |
| 手段 | 逾越業務上必要且合理範圍 |
| 行為 | 持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為（情節重大者，不以持續發生為必要） |
| 結果 | 致其身心健康遭受危害 |
四個要件中，「逾越業務上必要且合理範圍」是實務認定的主戰場。主管很兇、要求很高、講話很直，都不當然構成霸凌；反過來說，語氣平和的刻意孤立、慢性刁難，也可能構成。認定的重點從來不是被罵的人多受傷，而是行為偏離「正常管理」多遠。
《職場霸凌防治措施準則》第 2 條進一步要求，認定時應綜合審酌事件發生的背景、頻率、場所、行為人動機與目的，並例示四種典型態樣：刻意排擠冷落、破壞或阻礙工作、以權力欺壓分配明顯不合理的工作、散布謠言或揭露隱私。
但條文終究是抽象的。「偏離正常管理多遠才算逾越」，調查實務上有五把量尺。
量尺一：社會通念
以一般社會通念衡量，這個管理行為需要做到這個程度嗎？指出錯字是指導；伸手推肩膀就過線，因為糾正文書只需要口頭提醒，肢體接觸沒有任何業務上的必要性。
量尺二：客觀事實憑據，還是人格標籤
「這份報表數據前後不一」是事實糾正，講得再嚴厲，通常仍在指導範圍。「沒帶腦子」「笨蛋」是沒有事實憑據的輕蔑形容詞，本質是人格侮辱。批評有沒有附著在具體工作事實上，是言語類案件最常用的一把尺。
量尺三：常態管理程序的落差
正常的績效管理長什麼樣？面談、指出未達標之處、給改善期限、留下紀錄。一項都沒做，直接當眾宣洩情緒或以資遣恐嚇，「應做而未做」的程序落差，本身就是逾越的證據。
量尺四：企業自己訂的標準（最常被忽略的一把）
工作規則、員工手冊、SOP，就是這家企業自己畫的「合理範圍」。員工手冊寫儀容不整「記點改善、繼續上班」，主管卻當場判「今天沒資格上班、工時不計」，有沒有逾越，翻開公司自己的規定就見分曉。
這把尺在調查實務上最關鍵：調查的第一步不是急著訪談，是先把企業內規調出來，畫出「正常管理應該長什麼樣」的基準線。內部若不把規章與作業脈絡端出來，調查委員手上沒有尺，只能退回「沒動手、有溝通就沒事」的表面標準，調查就走不進灰色地帶。
量尺五：針對性
對所有部屬都嚴格，是嚴厲管理；同一套標準下唯獨刁難一人，例如要求一天做完其他同事一週的工作量，就是準則第 2 條例示的「刻意分配不合理工作目標」。量的不是嚴格程度，是差別待遇。
僱用勞工 100 人以上的事業單位，調查職場霸凌申訴時應組成調查小組，成員至少 3 人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一（準則第 14 條）。
外聘過半的制度設計，用意在內外互補：內部人員熟悉組織文化、工作流程與當事人的日常互動脈絡；外部委員帶進法律要件與跨企業的認定標準。缺了內部的脈絡，外部委員摸不到基準線；缺了外部的標準，內部調查容易官官相護。缺一邊，認定就懸在半空。
調查程序本身也有明確的紀律：應給予雙方陳述意見及答辯機會、訪談應錄音錄影並作成紀錄（受訪者本人不得自行錄音錄影）、不得令當事人對質、參與人員負保密義務、利益迴避應確實執行（準則第 15 條、第 16 條）。
新制的程序時限相當密集，人資部門建議直接對表列管：
| 程序 | 時限 | 依據（準則） |
|---|---|---|
| 決定是否受理申訴並書面通知 | 接獲申訴日起 10 個工作日 | 第 10 條 |
| 申訴案件上網登錄 | 受理翌日起 7 個工作日 | 第 11 條 |
| 組成調查小組（100 人以上） | 受理日起 15 個工作日 | 第 14 條 |
| 完成調查報告 | 小組成立翌日起 2 個月，必要時延長 1 個月 | 第 17 條 |
| 作成申訴成立與否之決定 | 調查報告完成日起 1 個月 | 第 18 條 |
| 決定書面通知當事人 | 決定作成日起 10 個工作日 | 第 18 條 |
| 處理結果上網登錄 | 決定作成日起 10 個工作日 | 第 19 條 |
| 執行紀錄留存 | 3 年 | 第 26 條 |
僱用 30 人以上未滿 100 人者，應自接獲申訴翌日起 4 個月內作成決定；未滿 30 人者為 3 個月，均得延長 1 個月（準則第 21 條）。
另有兩條紅線：對申訴人或協助申訴者不得有解僱、降調、減薪等不利對待（準則第 20 條）；調查結果經主管機關認定程序有重大瑕疵者，得要求重新調查，雇主不得拒絕（職業安全衛生法第 22 條之 2 第 5 項）。
職場霸凌專章上路後，「逾越業務上必要且合理範圍」這條線，會在一件一件調查中慢慢畫清楚。對雇主而言，內規與程序不再只是形式文件，而是調查時第一個被翻開的基準線；對勞工而言，主觀感受可以啟動程序，客觀證據才能支撐認定。
一句話總結：不舒服是申訴的起點，逾越的證據才是成立的終點。
晴晞法律事務所｜林郁倫律師
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