一句話、一次當眾的責備、一次刻意的孤立——在民國 114 年 6 月修法後，這些行為都可能讓主管或機關付出代價。本文從真實判決切入，整理法律定義、修法重點，並提供具體的主管行為自保建議。
臺中高等行政法院 113 年度訴字第 260 號判決中，臺中市大雅區公所一位辦事員，因為對一名僅在職 20 天的約僱同事說出諸如：
並在訂購餐飲時故意不問當事人、刻意要求鄰座同事代為轉告等行為，被機關認定職場霸凌成立，核予申誡一次。
該員不服，主張對方在職僅 20 天、不具「持續性」，並認為部分言詞只是「好意提醒」或「打趣」。法院並未採納其主張，理由有三：
這個案例最大的提醒是：法律看的不是你的動機，而是行為與後果。
依《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》規定，職場霸凌須具備以下要件：
| 要件 | 內容 |
|---|---|
| 行為人關係 | 主管、同事、服務對象或其他第三人 |
| 行為手段 | 假借權勢或機會、逾越職務正當合理範圍 |
| 行為性質 | 持續性負面言行（情節重大者，一次亦可成立） |
| 結果 | 造成敵意性、脅迫性或冒犯性工作環境，致身心遭受不法侵害 |
實務上常見的霸凌態樣包括：
對主管來說，最關鍵的就是這條線。以下三個指標可以幫助判斷：
1. 對事，還是對人？ 合法管理針對「工作成果」；霸凌針對「特定個人」。
2. 手段正當嗎？ 合法管理使用客觀標準與書面紀錄；霸凌則使用羞辱性文字、當眾斥責、惡意剝奪資源。
3. 是否差別對待？ 合法管理對所有部屬一致；霸凌則對特定人嚴苛、對其他人寬容。
法院的綜合判準包括：行為手段、侵害程度、次數頻率、是否受責難（故意）。
民國 114 年 6 月最新修正之《公務人員保障法》與配套《安衛防護辦法》，將職場霸凌從「機關內部管理問題」正式提升為「法律責任」。核心變革有四：
霸凌定義與機關責任正式入法（保障法第 19 條）。
| 違規情事 | 罰鍰 |
|---|---|
| 接獲申訴未採有效措施且限期未改善 | 3 萬至 150 萬元 |
| 對申訴人予以不利對待 | 3 萬至 75 萬元（按次處罰） |
| 機關首長或一級主管為霸凌行為人 | 5 萬至 100 萬元（加重） |
機關不能再「自己人查自己人」。
若公務人員或主管被指涉霸凌，建議掌握以下程序權利：
如果說 113 訴 260 案告訴我們「短期關係也算」，懲戒法院 112 年度澄字第 7 號的謝曉星案就告訴我們「位階越高，標準越嚴」。
前行政院原能會主任委員，因任內多次的職場霸凌、性別歧視與性騷擾行為，被懲戒法院於民國 114 年 9 月判處罰款新臺幣 60 萬元。判決理由中有幾個重要論述值得每位主管記住：
從區公所基層辦事員到部會首長，只要踩線就有責任。
對主管而言，職場霸凌的風險，已從「人事評價問題」轉為「法律責任問題」。修法後，個人和機關都可能被裁罰。
但反過來想：守住「對事不對人、手段正當、不差別對待」這三條線，主管不只能避免法律風險，也能建立更穩健的團隊。
職場霸凌防治，最終受益的是整個組織。
晴晞法律事務所｜林郁倫律師
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