先講結論：法院要以「與有過失」扣減勞工的職業災害賠償，依實務標準必須證明勞工自己的行為確實是損害的共同原因，通常需要健康檢查紀錄加上醫學鑑定的雙重佐證。只憑一則同事的關心訊息就打折，與最高法院及各高等法院累積的判準有明顯落差。
一名勞工於民國108年3月進入葡萄酒代理商任職，擔任品牌副理，負責行銷、活動籌辦與外文即席口譯。到職未滿4個月，某日下午在公司教育訓練與口譯時突然暈倒，診斷為急性腦中風，最終遺存腦梗塞併完全性失語症，外語能力與工作能力全部喪失，發病時年僅31歲。臺大醫院職業傷病評估認定發病前1個月加班超過100小時，建議認定職業病，勞保局也核定為職業病。勞工於是向雇主請求侵權損害賠償。
這件訴訟有三層爭點：
加班時數怎麼算，雇主只承認「有申請核准」的49小時，其他算不算工作？
中風與工作之間有沒有相當因果關係，是不是職業災害？
雇主抗辯勞工「同事都勸你休息了還繼續上班」，算不算民法第217條的與有過失，可以扣減賠償？
法院就前兩個爭點都做了有利勞工的認定，法院認為只要實際有提供勞務，縱使沒申請加班也計入工時，打卡紀錄、活動布置收拾、下班後主管用通訊軟體交辦、雇主明示希望勞工參加的假日品酒課程，全部算進去，法院因此認定發病前1個月加班達97小時；並認定勞工沒有高血壓、糖尿病，也不菸不酒，依國健署平台推算10年中風風險僅5%，屬低風險族群，中風就是長期與短期工作過重促發，職業災害成立，雇主明知勞工長期超時卻不調整工作量，違反保護勞工的法令，應負賠償責任。
損害部分合計約1,609萬元（含勞動能力全部喪失與慰撫金）。
但接著法院認定：勞工發病前三天感冒沒去就醫，發病當天同事以通訊軟體勸他請假就醫，他仍繼續工作，「應屬共同損害原因」，構成與有過失，酌減十分之一；再扣掉雇主先前已給付的40個月工資補償220萬元，最後判賠1,228萬2,883元本息。
最高法院的要件很明確：被害人的行為必須是「損害之共同原因」，而且「助成損害之發生或擴大」，法院並且必須就具體事證詳細審認，不能直接認定，否則就是速斷、判決理由不備。
至於勞工「體質不好」這件事，最高法院另有清楚的界線：身體狀況的危險因素「不得指係與有過失」，只有在顯著影響損害時，才能「類推適用」規定來減輕賠償。
整理近年過勞案件，大致呈現三種類型：
明知病史卻長期不就醫控制，扣40%：勞工連續六年健檢紀錄顯示血壓多次達高血壓第一、二期，明知卻不吃藥不就醫，醫院鑑定認定高血壓控制不良是腦幹出血最重要原因，法院認定勞工要負40%責任。注意，這件判決同時明白表示：超時加班本身不算勞工的過失，因為全體員工都被派遣加班，勞工根本「難認有拒絕之可能」。
體質風險重大，類推適用扣40%：勞工體檢血壓高達213/132mmHg、明顯肥胖又未就醫，醫學鑑定認為高血壓是出血性腦中風主因，法院類推適用與有過失規定減責40%。
沒有病史、或只是聽指示工作，不扣：勞工沒有心臟病史，法院認定難謂與有過失，雇主一路上訴到最高法院，均未獲採納；勞工第一天上工聽從工頭指示坐上貨車後車斗而摔傷，法院認為他「難認有裁量空間」，雇主的與有過失抗辯不被採納。
綜上，可見成立與有過失的案例，都有客觀健康紀錄加上醫學鑑定的雙重佐證；單憑勞工「繼續上班」「沒自己去休息」就扣減的高等法院以上過勞案例，檢索所及，目前找不到先例。
依前述三種類型檢視本件：
證據密度差距懸殊。
本件與有過失的唯一證據是一則同事的通訊軟體訊息。感冒不是腦中風的醫學危險因子，判決自己認定勞工10年中風風險只有5%；依照第三型的標準，這其實是「否定」與有過失的事實。判決也沒有說明：假如勞工當晚請假就醫，由一整個月97小時加班累積促發的中風就能避免嗎？這一段因果論證看起來似乎是完全空白。
判決前後矛盾。
前段認定「在公司人事明確請求下，一般勞工難以拒絕」、雇主「明知」勞工長期超時卻不調整工作量；後段卻責怪勞工不自己停止工作。繼續工作正是勞工在雇主指揮下難以拒絕的行為本身。把「沒有自行停工」當作勞工的過失，等於把法律課給雇主的工時與健康保護義務，轉嫁給勞工自己執行。
打幾折沒有說理由。
判決只寫「本院認為僅需負擔10分之1」，沒有比較雙方原因力。比例雖屬法院裁量，但裁量也要附理由；對照前述扣40%的案例都有具體的醫學論證，本件的一成形同無理由。
持平地說，民法第217條第2項確實有「怠於避免或減少損害」的文字，同事具體提醒過，勞工對自己身體最清楚，說完全沒有依據也不精確；而且只扣一成，遠低於體質因素案件的四成，也可以解讀為法院認為這個因素的原因力很低。
此外，本件其他法律適用都正確：職災補償不受過失相抵、先扣完過失比例再全額抵充補償、還沒請領的勞保失能給付不能預先扣除。
勞工方部分：
就與有過失部分上訴理由，可以主張原審未審認感冒與中風的因果及請假的迴避可能性，有理由不備與適用法規不當；援引「無病史難認與有過失」與「遵指示無裁量空間」的實務見解；並指出原審自己認定勞工難以拒絕工作安排，不能再以繼續工作課予過失。若能撤銷一成的酌減，實益約160萬元本息。
雇主方部分：
與有過失想擴大很難，因為勞工沒有病史也沒有體質因素，缺乏醫學鑑定能支持更高比例。雇主真正的戰場在職災認定本身：兩份醫學鑑定的取捨、97小時尚未達指引「逾100小時」門檻而前2至6個月的月平均加班未經法院逐月認定、假日自主研習能否計入工時，這些才是上訴審有攻擊空間的點。
與有過失是衡平工具，不是折扣魔法。
要在過勞案件裡扣勞工的賠償，請先拿出醫學證據，說清楚勞工自己「幫倒忙」的行為與疾病之間的因果。這件判決對勞工的金額很有利，論理卻在與有過失一段留下缺口，後續上級審如何處理，值得持續關注。
以上判決均取自司法院裁判書查詢系統，最後查證日：民國115年8月4日。本文所評士林地方法院判決尚未確定，僅就法律概念與公開裁判內容為討論。