你是否曾聽過「職場性騷擾」？在《性別平等工作法》（以下簡稱《性工法》）中，它通常指發生在公司內部，由雇主、同事或客戶等「具特定關係」的人所為的性騷擾。然而，如果性騷擾的加害者是個「不特定人」，例如在執行職務時遇到的陌生顧客、病患或服務對象，法律又該如何保護受僱者呢？
這正是勞動部於民國 114 年 1 月 6 日發布的「勞動條5字第1130149123號函」所要釐清的重點。這份函釋內容，對於理解《性工法》與《性騷擾防治法》兩者間的關係，提供了更明確的指引，尤其是在「敵意性工作環境」性騷擾的適用上。
許多人可能認為這兩部法規是互斥的，或只能擇一適用。但勞動部函釋明確指出，為了落實對被害人的保護，這兩部法規在某些情況下是「分別適用」，而非互斥。白話來說，它們是手牽手一起來保障受僱者的權益。
《性工法》第12條第1項第1款規定，當受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，都屬於性騷擾。而這次函釋的重點，就在於同條第7項的規定：「第1項第1款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。」
這代表什麼呢？過去，當性騷擾的行為人是「不特定人」時，雇主雖然仍需依《性工法》採取立即有效的糾正與補救措施（例如：提供諮詢、轉介醫療協助、調整工作內容以避免再度接觸等），但對於行為人的調查與懲戒，卻面臨實務上的困難。
為了讓實務操作更具明確性，勞動部在這份函釋中特別例示了12種常見的「不特定人」性騷擾態樣。這些情境涵蓋了廣泛的服務業與特殊工作型態，包括：
這樣處理的目的在於，當性騷擾的行為人是「不特定人」時，可以善用《性騷擾防治法》所賦予的警政協查機制，甚至對行為人進行行政裁罰，從源頭上遏止不當行為，更能有效保護受僱者。
這份函釋不僅是對法律條文的補充說明，更是對多元勞務型態下職場性騷擾問題的積極回應。它提醒我們，無論身處何種工作場域，每一位受僱者都應享有免於性騷擾的權利。雇主固然有其責任，而《性騷擾防治法》的介入，則為這些特殊情境下的被害人提供了更為堅實的法律後盾。了解這些，才能讓我們的職場環境更加安全與友善！
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文 ／ 林郁倫律師・晴晞法律事務所